شرح قانون العمل القطري

كاتب مُشارك: mouhammad mouhammad
عدد الزيارات 100
شرح قانون العمل القطري

يبحث الكثير من العمال القطريين والعمال الأجانب العاملين في قطر عن شرح قانون العمل القطري، وخصوصًا بعد إصدار القانون الجديد، والتعديلات التي لحقت به بما يتناسب مع متطلبات التنمية والتطوير المتجدد في البلاد.
حيث انحصر دور العامل في العملية التعاقدية بدايةً بمجرد الإذعان لشروط صاحب العمل، مما جعله يشعر مع مرور الوقت بضعف موقفه، وهذا ما دفع بالعمال إلى توحيد صفوفهم ضمن تكتلاتٍ سميت بالنقابات العمالية من أجل تحسين شروط العمل، والتفاهم مع أصحاب العمل على قواعدٍ مشتركةٍ عن طريق إبرام اتفاقاتٍ جماعيةٍ. لذلك تدخل المشرع في معظم الدول بوضع قواعدٍ خاصةٍ تحكم علاقات العمل والتي عرفت فيما بعد بقانون العمل.

كذلك الأمر بالنسبة لدولة قطر، إذ صدرت الكثير من قوانين تنظيم العمل اعتبارًا من عام 1962. غير أن أمير دولة قطر السابق حمد بن خليفة آل ثاني أصدر عام 2004 قرارًا يقضي بإلغاء قوانين العمل أرقام (3) لعام 1962، و(14) لعام 1992، و(23) لعام 1994، واستبدالها بأحكام قانون العمل الجديد رقم (14) أيضًا لعام 2004. حيث حصل هذا القانون على موافقة مجلس الشورى القطري بالإجماع على كافة بنوده. وعليه فقد أوعز إلى وزير التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية بالعمل على إصدار القرارات اللازمة لتنفيذ أحكام القانون، وذلك بالتنسيق مع الجهات المختصة، على أن تطبق أحكام القانون بعد ستة أشهرٍ من تاريخ نشره في الجريدة الرسمية. فلنتعرف معًا عزيزي القارئ على قانون العمل القطري الجديد، مع شرحٍ مبسطٍ لفصوله ومواده.

شرح قانون العمل القطري

تتضمن قانون العمل القطري الجديد رقم (14) للعام 2004 مئةً وثمانيةً وأربعين مادةً موزعةً على ستة عشر فصلاً. حيث شملت المواد مجموعةً من التعاريف والأحكام العامة، وقوانين التدريب المهني، وتنظيم استخدام العمال. إضافةً إلى تنظيم علاقة العمل الفردية وسلطة صاحب العمل وتنظيم الأجور، وتنظيم وقت العمل والإجازات. كما تضمن القانون فصولًا متعلقةً بتشغيل النساء وتشغيل الأحداث، وتنظيم إصابات العمل والسلامة المهنية، واللجان المشتركة، والمنازعات الجماعية، وتفتيش العمل. بينما أفرد الفصل الأخير من القانون لبيان العقوبات وآلية تنظيمها. وقد قدمنا لك عزيزي القارئ شرحًا مبسطًا ومركزًا لهذه الفصول والمواد بحيث تبقى الخطوط الأساسية للقانون حاضرةً في ذهنك. إذ من شأن ذلك أن يساعدك على اتخاذ القرارات السليمة، فيما يتعلق بعملك سواءً كنت عاملًا أو ربّ عملٍ.

التعاريف العامة والتدريب وتنظيم استخدام العمال في قطر

  1. سنتناول في هذه الفقرة تعريفًا بالفصول الثلاثة الأولى من قانون العمل القطري والتي تتمثل بـ:

    الفصل الأول تعاريف وأحكام عامة

    يتضمن الفصل الأول عشر موادٍ بدأت بتعريف مجموعة المصطلحات والتعابير المستخدمة في القانون مثل:

    • الوزارة: وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية.
    • الوزير: وزير التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية.
    • صاحب العمل: كل شخصٍ طبيعيٍ أو اعتباريٍ يستخدم عاملًا أو أكثر لقاء أجرٍ معينٍ.
    • العامل: كل شخصٍ طبيعيٍ يعمل لقاء أجرٍ لدى صاحب عملٍ وتحت إدارته أو إشرافه.
    • العمل: كل ما يُبذل من جهدٍ إنسانيٍ، فكريٍ أو فنيٍ أو جسمانيٍ، لقاء أجرٍ معينٍ.
    • الأجر الأساسي: معدل ما يدفع إلى العامل عن العمل الذي يؤديه في مدةٍ معينةٍ من الزمن أو على أساس القطعة أو الإنتاج، ويشمل العلاوة السنوية دون غيرها.
    • الأجر: الأجر الأساسي مضافًا إليه جميع العلاوات والبدلات والمكافآت، التي تدفع للعامل مقابل العمل أو بمناسبته، أيًا كان نوعها وطريقة حسابها.

    الفصل الثاني التدريب المهني

    تضمن الفصل الثاني سبع موادٍ لتنظيم التدريب المهني للعمال في المنشأة. إذ اشترط على صاحب العمل الذي يستخدم أكثر من خمسين عاملًا أن يدرب ما لا يقل عن خمسةٍ بالمئة من مجموع عماله على الأعمال الفنية، وأن يكون عقد التدريب مكتوبًا ومحددًا فيه نوع المهنة محل التدريب، إضافةً إلى مدة التدريب. كما لا يجوز أن يقل أجر المتدرب عن الأجر المقرر للعمل المماثل، ويجوز لطرفي العقد أن يتفقا على العمل معًا بعد انقضاء مدة التدريب.

    الفصل الثالث تنظيم استخدام العمل

    تضمن فصل تنظيم استخدام العمال تسع عشرة مادةً. حيث أشار إلى إعطاء الأولوية للعمال القطرين مع إمكانية استخدام الجنسيات الأخرى إذا دعت الحاجة لذلك ضمن الشروط المحددة في المواد. كما دعا القانون صاحب العمل إلى موافاة الإدارة ببيانات العمال لديه كل ستة أشهرٍ مع إبلاغها بالوظائف والأعمال المتوافرة لديه.

علاقات العمل وسلطة صاحب العمل في قطر

  1. تضمنت الفصول التالية من قانون العمل تنظيمًا لعلاقات العمل ولسلطة صاحب العمل على الشكل التالي:

    الفصل الرابع علاقة العمل الفردية

    تتضمن الفصل الرابع عشرين مادةً شملت عقد العمل وأحكامه الخاصة مع التأكيد على ضرورة احتوائه على البيانات التالية:

    • اسم صاحب العمل ومكان العمل.
    • تاريخ إبرام العقد.
    • طبيعة ونوع العمل ومحل التعاقد.
    • تاريخ المباشرة بالعمل.
    • مدة العقد إذا كان محدود المدة.
    • الأجر وطريقة وموعد أدائه.

    وعلى العامل أن يلتزم بـ:

    • أداء العمل بنفسه وتنفيذ أوامر صاحب العمل الخاصة بتنفيذ العمل إذا لم يكن فيها ما يخالف العقد أو القانون، أو ما يعرض العامل للخطر.
    • عدم العمل لدى الآخرين بأجرٍ أو بدون أجرٍ.
    • الحفاظ على ما في عهدته من موادٍ أوليةٍ ووسائل إنتاجٍ ومنتجاتٍ وغيرها.
    • عدم إفشاء أسرار العمل حتى بعد انتهاء مدة العقد.

    الفصل الخامس سلطة صاحب العمل التأديبية

    احتوى الفصل الخامس سبع موادٍ تضمنت استخدام صاحب العمل عشرة عمالٍ فأكثر على أن يضع لائحة المخالفات والجزاءات التأديبية التي تقع على مرتكبيها، وشروط وآلية تنفيذها. وتتدرج الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على العمال كما يلي:

    1. الإنذار: يتضمن إخطار العامل بمخالفته، ودعوته إلى عدم تكرارها.
    2. الخصم من أجر العامل لمدةٍ لا تزيد عن خمسة أيامٍ لكل مخالفةٍ.
    3. الوقف عن العمل مع حرمان العمل من الأجر لمدةٍ لا تزيد عن خمسة أيامٍ لكل مخالفةٍ.
    4. الوقف عن العمل دون أجرٍ أو بأجرٍ مخفضٍ لحين البت في التهمة المنسوبة للعامل.
    5. تأجيل منح العلاوة السنوية لمدةٍ لا تزيد عن ستة أشهرٍ، أو الحرمان منها.
    6. تأجيل الترقية لمدةٍ لا تزيد عن سنةٍ واحدةٍ.
    7. الفصل من العمل مع حفظ الحق في مستحقات نهاية الخدمة.
    8. الفصل من العمل مع الحرمان من مستحقات نهاية الخدمة.

الأجور وتنظيم أوقات العمل في قطر

  1. تضمن الفصلين التاليين تحديدًا للأجور وتنظيمًا لأوقات العمل والإجازات على النحو التالي:

    الفصل السادس الأجور

    شمل الفصل ثمان موادٍ تضمنت التأكيد على حق العامل بالحصول على الأجر المحدد في عقد العمل، مع وجوب أداء الرواتب بالعملة القطرية مرةً واحدةً على الأقل كل شهر للمعينين بأجرٍ سنويٍ أو شهريٍ، ومرةً على الأقل كل أسبوعين للعمال الآخرين. حيث يحول صاحب العمل أجور العمال إلى حساباتهم في إحدى المؤسسات المالية في قطر بما يسمح بصرفه خلال الموعد المقرر. كما لا يجوز إلزام العامل بشراء أغذيةٍ أو سلعٍ من إنتاج صاحب العمل، ولا يجوز الحجز على أي جزءٍ من أجر العامل إلا تنفيذًا لحكمٍ قضائيٍ.

    الفصل السابع تنظيم وقت العمل والإجازات

    تضمن الفصل السابع ثلاث عشرة مادةً حددت فيها المدة القصوى لعدد ساعات العمل الأسبوعية بثمانيةٍ وأربعين ساعةً بواقع ثمان ساعاتٍ يوميًا في جميع أشهر السنة باستثناء شهر رمضان، حيث يكون عدد ساعات العمل ستًا وثلاثين ساعةُ أسبوعيًا بواقع ست ساعاتٍ يوميًا. مع الانتباه إلى عدم احتساب الوقت الذي يقضيه العامل في الانتقال بين مكان سكنه ومكان عمله ضمن ساعات العمل. كما يجب أن تتخلل ساعات العمل فترة أو أكثر للصلاة والراحة وتناول الطعام لا تقل عن ساعةٍ ولا تزيد على ثلاث ساعات.
    ويستحق العامل إجازةً بأجرٍ كاملٍ على النحو التالي:

    • ثلاثة أيامٍ بمناسبة عيد الفطر السعيد.
    • ثلاثة أيامٍ بمناسبة عيد الأضحى المبارك.
    • يوم واحد بمناسبة يوم الاستقلال.
    • ثلاثة أيام عملٍ يحدد مواعيدها صاحب العمل.

    إضافةً إلى إجازةٍ لمدة ثلاثة أسابيعٍ لمن تتراوح خدمته بين سنةٍ وخمس سنواتٍ في المنشأة، وأربعة أسابيعٍ لمن تجاوزت خدمتهم في المنشأة خمس سنواتٍ.

تشغيل الأحداث والنساء في قطر

  1. تضمن قانون العمل القطري الجديد فصلين خاصين بآلية وأحكام تشغيل الأحداث والنساء على الشكل التالي:

    الفصل الثامن تشغيل الأحداث

    تتضمن الفصل الثامن سبع موادٍ لتنظيم تشغيل الأحداث إذ لا يسمح لمن لم يبلغ السادسة عشر من عمره بمزاولة أي عملٍ من الأعمال، كما لا يجوز تشغيل الحدث دون موافقة ولي أمره، أو تشغيله في أعمالٍ قد تلحق الضرر بصحته أو أخلاقه. كذلك لا يجوز تشغيل الحدث بين غروب الشمس وشروقها أو في أيام الراحة والإجازات الرسمية، ويجب ألا يزيد عدد ساعات العمل الأسبوعية عن ستٍ وثلاثين ساعةً بواقع ست ساعاتٍ يوميًا عدا شهر رمضان. إذ يجب ألا تزيد عدد ساعات العمل للحدث فيه عن أربعٍ وعشرين ساعةً بواقع أربع ساعاتٍ يوميًا.

     الفصل التاسع تشغيل النساء

    شمل الفصل ست موادٍ تضمنت تنظيم عمل المرأة ومساواة أجرها بأجر الرجل عند أدائها لنفس العمل، مع تحظير تشغيلها في المهام الخطرة أو الشاقة أو الضارة بهن صحيًا وأخلاقيًا. كما يجب إعطاء المرأة إجازة وضعٍ بأجرٍ كاملٍ مدتها خمسون يومًا تشمل المدة التي تسبق الوضع وتليه على ألا تقل المدة بعد الوضع عن خمسةٍ وثلاثين يومًا. كذلك منحت المرأة المرضع ساعة رضاعةٍ يوميًا لمدة سنةٍ تبدأ بعد انتهاء إجازة الوضع.

السلامة المهنية وإصابات العمل في قطر

  1. تناول الفصلين العاشر والحادي عشر مواضيع السلامة المهنية والرعاية وإصابات العمل والتعويض عنها كما يلي:

    الفصل العاشر السلامة والصحة المهنية والرعاية الاجتماعية

    شمل الفصل العاشر تسع موادٍ تضمنت ضرورة إخبار صاحب العمل للعامل بالمخاطر المرافقة لعمله مع بيان آليات الوقاية منها، وتوفير كافة مستلزمات الوقاية بشكلٍ مجانيٍ للعمال. كما تضمنت التأكيد على اتباع العامل لكافة طرق الوقاية واستخدامه لكافة الآليات التي يؤمنها صاحب العمل. وعلى صاحب العمل الذي يستخدم عمالًا يتراوح عددهم بين خمسةٍ وخمسةٍ وعشرين أن يعد لهم صندوق إسعافاتٍ أوليةٍ، وفي حال زيادة العدد عن خمسةٍ وعشرين عاملًا عليه أن يعين ممرضًا متفرغًا في المنشأة. أما إذا زاد عدد العمال عن خمسمائة عاملٍ فعلى صاحب العمل أن يخصص لهم عيادةً يعمل فيها طبيب وممرض على الأقل.
    كذلك على صاحب العمل الذي يستخدم عمالًا في مناطقٍ بعيدةٍ عن المدن لا تصل إليها وسائل النقل العادية أن يوفر لهم وسيلة النقل المناسبة، ومياه الشرب الصالحة، ومواد التغذية الأساسية.

    الفصل الحادي عشر إصابات العمل والتعويض عنها

    تضمن الفصل ثمان موادٍ شملت تنظيمًا لإصابات العمل وآلية التعويض عنها. فإذا توفي العامل أثناء العمل أو بسببه وجب على صاحب العمل إبلاغ الحادث فورًا للشرطة والإدارة. كما أن للعامل الذي أصيب بإصابة عملٍ الحق بأن يتلقى علاجًا يتناسب مع حالته على نفقة صاحب العمل مع تقاضي أجره كاملًا طوال مدة العلاج أو لمدة ستة أشهرٍ أيهما أقل. وإذا استمر العلاج لمدةٍ تزيد على ستة أشهرٍ يتقاضى العامل نصف أجره حتى شفائه أو حتى ثبات عجزه الدائم أيهما أقرب. أما في حالة الوفاة فيحق لورثة العامل الحصول على تعويضٍ تحسب قيمته طبقًا لأحكام الشريعة الإسلامية.

التنظيمات العمالية واللجان المشتركة والمنازعات

  1. تتناول الفصول الثلاثة التالية موضوع التنظيمات العمالية والتفاوض الجماعي والاتفاقات والمنازعات الجماعية على النحو التالي:

    الفصل الثاني عشر التنظيمات العمالية

    تضمن الفصل ثمان موادٍ تناولت أسس تشكيل التنظيمات العمالية التي تتولى رعاية مصالح أعضائه والدفاع عن حقوقهم، غير أنه يحظر عليها الخوض في المواضيع التالية:

    • ممارسة نشاطاتٍ سياسيةٍ أو دينيةٍ.
    • طباعة وتوزيع منشوراتٍ تسيء للدولة.
    • الدخول في مضارباتٍ ماليةٍ.
    • قبول الهبات والتبرعات إلا بموافقة الوزارة.

    الفصل الثالث عشر اللجان المشتركة والتفاوض الجماعي والاتفاقات المشتركة

    تتضمن الفصل أربع موادٍ تناولت آلية تنظيم لجانٍ مشتركةٍ تتولى:

    • تنظيم العمل.
    • دراسة سبل زيادة الإنتاج وتطويره.
    • تحديد سبل الوقاية من المخاطر.
    • تنمية ثقافة العمال.
    • تطوير مستوى الخدمات الاجتماعية في المنشأة.
    • النظر في المنازعات الفردية والجماعية ومحاولة تسويتها وديًا.

    الفصل الرابع عشر المنازعات الجماعية

    شمل الفصل سبع موادٍ تضمنت تعريف المنازعات الجماعية بأنها كل خلافٍ ينشأ بين صاحب عملٍ وجميع عماله أو بعضًا منهم، أو بين مجموعةٍ من أصحاب العمل وجميع عمالهم أو بعضًا منهم يتصل موضوعه بمصلحةٍ مشتركةٍ لجميع العمال أو لفريقٍ منهم في منشأةٍ أو حرفةٍ أو قطاعٍ مهنيٍ معينٍ. كما تتضمن المواد آلية تقديم العمال لشكواهم إذا فشلت محاولات حل النزاع عن طريق اللجان المشتركة في المنشأة.

تفتيش العمل والعقوبات في قطر

  1. تتضمن الفصلان الأخيران من قانون العمل القطري آلية تفتيش العمل وتنظيم العقوبات على النحو التالي:

    الفصل الخامس عشر تفتيش العمل

    تضمن الفصل ثمان موادٍ شرحت آلية إنشاء جهاز تفتيش العمل الذي يهدف إلى مراقبة تطبيق التشريعات المتعلقة بحماية العمال، ويكون له فروع في مختلف أنحاء الدولة. حيث يتكون الجهاز من عددٍ كافٍ من موظفي الإدارة يصدر الوزير قرارًا بتحديدهم ويطلق عليهم تسمية مفتشي العمل، ويقسمون قبل مباشرة العمل يمينًا باحترام القانون وأداء أعمالهم بأمانةٍ وإخلاصٍ وألا يفشوا أي سرٍ أو أي اختراعٍ أو أيًا من الأسرار التي يطلعوا عليها حتى بعد انقطاع صلتهم بهذه الوظائف.

    الفصل السادس عشر العقوبات

    يشمل الفصل ست موادٍ تتضمن العقوبات المنظمة بحق كل من يخالف أحكام قانون العمل وتتراوح هذه العقوبات بين الغرامات المالية والحبس وذلك بحسب المادة التي خالفها العامل، ويمكنك عزيزي القارئ الاطلاع على العقوبات بشكلٍ أكثر تفصيلٍ بمراجعتك لقانون العمل القطري الجديد.

  2. يعتبر قانون العمل أكثر القوانين تعبيرًا عن حالة التدخل التشريعي في العلاقات التعاقدية تحقيقًا لغاياتٍ اقتصاديةٍ واجتماعيةٍ، ويبدو أن قانون العمل القطري الجديد كان هذه المرة أكثر شمولًا ودقةً من قوانين العمل السابقة، كما أنه جاء أكثر تناغمًا مع متطلبات التنمية المجتمعية والإنسانية. حيث ركز في كثيرٍ من جوانبه على نواحٍ إنسانيةٍ سواءً فيما يتعلق بعمل النساء والأحداث أو فيما يتعلق بالأحكام المتعلقة بإصابات العمل وحل النزاعات القائمة بين أصحاب العمل والعمال.